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人力资源效能&员工幸福感,你更关注哪个?2016-02-01
近年来,人力资源管理领域的两大热词是“人力资源效能(Human Resource Effectiveness)”和“员工幸福感(Employee Well-being)”。两者似乎是一对矛盾。

近年来,人力资源管理领域的两大热词是“人力资源效能(Human Resource Effectiveness)”和“员工幸福感(Employee Well-being)”。两者似乎是一对矛盾:前者关注的是组织获得的回报,关注如何用最少的人形成最大的产出;后者关注的则是员工获得的回报(心理、生理、社会感受),关注的是如何使员工在最少的投入中获得最大的收益。

那么,企业应该往左走还是往右走,如果不选择一边而想兼顾,两个看似矛盾的诉求在实践中能够和谐统一吗?

关注效能or关注幸福?

老板对于人力资源管理的不满在近年来达到一个新的高度,他们已经厌倦了碌碌无为但夸夸其谈的HR,除了一些基础的服务功能,他们看不到人力资源部的战略贡献。极端一点的老板甚至质疑,“既然只有服务的功能,为什么不能把这个职能外包呢?”

于是,备受压力的HR们开始关注人力资源效能,力图找到人力资源管理的战略贡献。劳动生产率、人均营收、人均利润、人工成本投入产出比等“硬指标”在人力资源管理报表中变得越来越重要。老板和HR们对于这些“结果”的追逐让人惊呼企业开始“重回泰勒时代”。

但是,在企业疯狂追求效能的同时,却发现员工越来越脆弱,刚为员工上紧弦,就发现上紧的弦随时会断。每一次提升人力资源效能的举措,似乎都能带来无数意想不到的负影响,员工工作负担过重、抑郁、生活工作失去平衡的现象层出不穷。无奈之下,HR们只有通过大量的员工关怀项目来修补。

于是,无比纠结的HR们开始关注“组织幸福”,力图把企业打造成为员工疗伤的家园。敬业度跟踪、员工援助计划(EAP)等措施越来越多。但是,这种讨好员工的投入似乎永远没有尽头,种种的“花活”后,老板们也开始质疑,“这不是找个由头来花我的钱吗?”

两种矛盾的逻辑之下,企业走入了困境:要么是将提升效能的行动变成了“带着镣铐跳舞”;要么是逐渐陷入了“制造麻烦—解决麻烦”的怪圈。

统合“效能”与“幸福”的途径

在老板和HR们开始为效能与幸福的矛盾纠结时,一些企业的案例却进入了我们的视野。一方面,这些企业的人力资源效能奇高,员工普遍完成了更多的工作量,创造了更大的价值。另一方面,是员工在被“榨干”之后,却依然身心愉悦、倍感幸福,这些企业甚至被认为是“幸福组织”的标本。

当前名声在外的标杆中,我们不考虑德胜洋楼这类切入蓝海的企业,而分析那种在红海搏杀的企业。他们的效能和幸福度高于行业平均水平,必然是因为管理体系上的某些特色,也即是说,因为这些企业都有各自“解套”的逻辑。例如,海底捞的员工普遍反映工作饱和度大,但却几乎无一例外地持续为企业付出,甚至到了“回家后心里都挂着公司”的程度。又如,澳洋顺昌在金属物流配送行业平均利润为1%

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